MOTIVASI PERAN PENYULUH PERIKANAN UNTUK PEMBANGUNAN

Peran Penyuluh Perikanan Untuk Pembangunan - Seperti kita sadari bersama bahwa pembangunan perikanan di era menteri susi pudjiastuti sedang gencar gencarnya Dan take bisa di tampik untuk membantu para pelaku utama Dan.pelaku usaha perikanan maka peran penyuluh perikanan disini sangat di perlukan.
Penyuluh perikanan adalah ujung tombak dalam pembangunan perikanan. Dan penyuluh perikanan adalah bagiam penting dalam meningkatkan sumber daya manusia kelautan dan perikanan yaitu berperan dalam pemberian pembinaan dan bimbingam terhadapap pelaku usaha perikanan dan pelaku utama perikanan.
Tujuan dari peningkatan Sumber daya manusia kelautan dan perikanan antara lain :
peningkatan wawasan, pengetahuan perikanan, ketrampilan dan sikap dalam bidang perikanan dan kelautan.
Pembangunan perikanan akan berhasil apabila stakeholders di dalamnya mampu untuk meningkatkan SDM bail teknis maupun non teknis. Selain peningkatan SDM tentunya adanya faktor kerjasama bail penyuluh ke penyuluh maupun penyuluh ke pelaku utama usaha perikanan.
Perlu di ketahui bersama bawa tingkat keberhasilan dari penyuluhan perikanan adalah terjadinya gimbal balik antara penyuluh dan pelaku usaha usaha perikanan. Dan terjadinya perilaku partisipasi aktip dari pelaku usaha perikanan dan pelaku utama perikanan.
Manusia sebagai mahluk sosial yang bekerja di lingkup kerjanya sebagai individu dan berkelompok, di dalam lingkup kerjanya harus berinteraksi dengan manusia lainnya. Suasana batin seorang sebagai individu dalam masyarakat organisasi yang menjadi lingkup kerjanya sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja. Motivasi kerja perlu dipertahankan di dalam suasana kerja yang heterogen. Motivasi merupakan proses psikologis yang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor psikologis dapat dikelompokan menjadi faktor internal dan faktor eksternal
1.      Faktor Internal
Menurut Sutrisno (2009: 124) Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi terhadap orang lain antara lain :
a)      Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk padat hidup setiap mausia yang hidup di muka bumi, manusia ingin bertahan hidup di muka bumi dengan cara bekerja untuk mendapatkan penghasilan guna bertahan hidup. Manusia butuh makan untuk bertahan hidup, bekerja asal mendapat penghasilan yang bisa memenuhi kebutuhannya. Keinginan hidup memotivasi manusia mendapat penghasilan, sehingga untuk itu perlu :
Memperoleh kompensasi yang memadai
Pekerjaan tetap walaupun penghasilan kurang memadai.
Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b)      Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang mau melakukan pekerjaan. Untuk bisa berteduh manusia ingin memiliki rumah, alat transportasi manusia ingin memiliki kendaraan, semua dilakukan dengan bekerja untuk mendapat penghasilan.
c)      Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Untuk memperoleh status manusia bekerja untuk mendapatkan uang, dengan memiliki uang untuk belanja perlengkapan hidup rumah, mobil, sepeda motor dan kebutuhan batiniah dengan pendidikan, berwisata, ibadah haji. Semua akan mengangkat kehormatan dan berharap memperoleh penghargaan.
d)     Keinginan memperoleh pengakuan
Ingin memperoleh pengakuan penghargaan terhadap prestasi. Hubungan kerja yang harmonis dan kompak. Pimpinan yang adil dan bijaksana. Perusahaan atau institusi tempat bekerja dihargai masyarakat. Semangat kerja yang baik dan perilaku baik. Tidak berperilaku yang tidak pantas dan melanggar etika hanya ingin mendapatkan pengakuan dari masyarakat dan berbangga melakukan pelanggaran aturan dan hukum.
e)      Keinginan untuk berkuasa
Keinginan berkuasa seseorang mendorong untuk bekerja, setelah menjadi terhormat seseorang ingin berkuasa, walaupun kadang dengan cara-cara yang tidak patut, melanggar hukum dan etika.
2.      Faktor Eksternal
Faktor eksternal tidak kalah pentingnya  dalam membangun atau melemahkan motivasi kerja seseorang.
a)      Kondisi lingkungan kerja yang berupa keseluruhan sarana dan prasarana kerja, tempat kerja, bangunan, mebelair dan peralatan yang cukup memadai, kebersihan terawat.
b)      Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan salah satu kunci dalam motivasi yang penting, karena dengan kompensasi yang baik dan proporsional seseorang dapat meningkatkan motivasi positif. Sedangkan tanpa kompensasi yang kurang baik menjadikan seseorang lemah, sehingga kinerjanya menurun. Kompensasi harus bersifat adil yang proporsional, tanpa memandang status dan golongan.
c)      Supervisi yang baik
Fungsi supervisi memberikan pengarahan, bimbingan agar karyawan dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa berbuat kesalahan. Supervisi bukannya menyalahkan karyawan dan memarahi karyawan tanpa solusi yang tepat. Sangat jarang dinas melakukan supervisi yang benar, kontrol kehadiran dan teguran salah satu supervisi yang sederhana.
d)     Adanya jaminan pekerjaan
Seseorang akan bekerja dengan sungguh-sungguh apabila mendapatkan jaminan karier yang jelas, honorer atau wiyata merupakan salah satu penyebab kelemahan motivasi. Apalagi bila yang sudah menjadi pegawai tetap sering tidak masuk tanpa ijin, merupakan bagian dari motivasi yang negatif dari intern Dinas.
e)      Status dan tanggungjawab
Status dan jabatan struktural tertentu merupakan dambaan seorang pegawai, mereka tidak hanya mengarapkan kompensasi tetapi juga suatu saat ingin menduduki jabatan tersebut. Dengan menduduki jabatan orang merasa dipercaya, diberi tanggungjawab dan wewenang yang besar untuk mengelola kegiatan, sehingga kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi Sense Achievment dalam tugas sehari-hari.
f)       Peraturan yang fleksibel
Peraturan harus bersifat mengatur dan melindungi segenap karyawan, sehingga peraturan dapat memberikan perlindungan dan motivasi. Masa depan karyawan dilindungi oleh undang-undang.
b.        Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu yang bersifat relative untuk individu, yang masing-masing individu memiliki kepuasan  berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini berbeda karena perbedaan dari masing-masing individu.
Menurut Handoko (1991: 195) kepuasan kerja adalah kondisi karyawan dalam memandang pekerjaan secara emosional, baik yang bersifat menyenangkan maupun tidak menyenangkan. Kepuasan kerja merupakan refleksi seseorang terhadap pekerjannya, yang nampak dalam sikap positif karyawan dalam melakukan pekerjannya.
Howell dan Diphoye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari deajat suka dan tidak suka karyawan terhadap bebagai aspek dari pekerjaannya. Atau kepuasan kerja mencerminkan sikap kartyawan terhadap pekerjaannya(Sutrisno,2009: 124).
Dari beberapa teori diatas bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan faktor yang penting bagi suatu institusi. Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap positif terhadap pekerjaannya. Sebaliknya seorang karyawan yang tidak puas dalam pekerjaanya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja tersebut. Dari hal tersebut menunjukkan kepuasan kerja akan dapat meningkatkan prestasi kerja yang dihasilkannya.
Ada beberapa faktor yang menjadi penyebab timbulnya kepuasan kerja. Robbins (1998) menyatakan ada lima faktor yang mendukung terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan suatu organisasi (As’ad,1995: 144), antara lain :
a)      Kerja yang secara mental menantang
Kerja yang menantang diartikan sebagai pemberian tugas yang sesuai dengan kemampuan kerja karyawan atau bahkan mampu menimbulkan semangat belajar dari karyawan. Seorang karyawan cenderung nampak bosan dengan pola kerja atau tugas rutin yang berulang-ulang. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan pada mereka untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, dengan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana mereka mengerjakannya. Pekerjaan yang tidak menantang seringkali menimbulkan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu menantang juga bisa menimbulkan rasa frustasi. Kondisi yang sedang-sedang paling tepat untuk menimbulkan pesenangan dan kepuasan,
b)      Ganjaran yang pantas
Ganjaran atau kompensasi yang pantas dapat menimbulkan kepuasan kerja, karena dapat digunakan oleh karyawan untuk meningkatkan keejahteraan hidupnya. Ganjaran atau kompensasi sangat diharapkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dalam hal ini kompensasi dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang. Pertimbangan pemberian ganjaran/kompensasi didasarkan pertimbangan yang proporsional, berdaasarkan pada besarnya tanggungjawab, tingkat keterampilan individu, dan standard pengupahan komunitas.
c)      Kondisi kerja yang mendukung
Kondisi kerja terkait dengan suasana kerja yang ada pada lingungan kerjanya. Seorang karyawan tidak mungkin dapat menyelesaikan pekerjaannya tanpa adanya dukungan yang berupa sarana atau prasarana organisasi. Dengan adanya dukungan dalam menyelesaikan tugasnya maka dalam diri karyawan tumbuh kepuasan. Lingkungan kerja dan kenyamanan kerja sangat mendukung dan memperlancar tugas, kondisi yang nyaman bisa mendukung kepuasan kerja.
d)     Rekan kerja yang mendukung
Manusia sebagai mahluk sosial saling tolong menolong, rekan kerja yang mampu saling tolong-menolong yang bersifat positif bagi pengembangan kualitas karyawan dapat menimbulkan kepuasan kerja dalam diri karyawan. Dengan berinteraksi secara positif sesama karyawan bisa meningkatkan kinerja, tetapi sebaliknya bila kondisi tidak kondusif adan berdampak pada penurunan kepuasan kerja, saling iri dan dengki akan muncul sehingga secara otomatis kinerja akan menurun.
e)      Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Adaya kesesuaian pekerjaan antara karyawan dengan jenis pekerjaan akan menghasilkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Seorang karyawan yang memiliki pendidikan formal, kemampuan dasar dan keahlian dibidang tertentu apabila penempatan kerja sesuai dengan beberapa hal tersebut akan menghasilkan kepuasan dalam bekerja. Dengan kesesuaian beberapa hal tersebut akan meningkatkan rasa percaya diri dan kinerja yang semakin maju.
c.         Prestasi kerja
Kinerja organisasional merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari sebuah organisasi. Bebagai literatur dalam bidang manajemen telah menunjukkan pentingya pembahasan tentang kinerja sebuah organisasi. Tujuan utama dari aktivitas pengelolaan manajemen pekerjaan suatu perusahaan adalah untuk mencapai peningkatan kinerja perusahaan tersebut. Beberapa perusahaan mengeluarkan biaya yang tidak sedikit guna memperbaiki kinerja, pada umumnya tolok ukur dari keberhasilan pekerjaan adalah prestasi kerja/kinerja.
Pngertian prestasi kerja karyawan sebenarnya mengacu pada istilah kinerja yang berasal dari kata job performance atau actual performance. Kinerja kaaryawan didefinisikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang berhasil dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tugas yang diberikan institusi padanya.
Secara umum faktor- faktor yang berpengaruh pada pencapaian prestasi kerja karyawan dapat digolongkan menjadi dua yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Faktor kemampuan terkait dengan kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan nyata (pengetahuan dan keahlian). Seorang karyawan yang memiliki kecerdasan dan kemampuan nyata yang tinggi akan lebih mudah untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan.Sedangkan faktor motivasi terkait dengan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang ditetapkan secara maksimal (Mangkunegara, 2001: 97).
Prestasi kerja menurut Meyer dan Smitt (1998) didefinisikan sebagai tingkat kebutuhan seorang individu tidak diketahui dengan jelas maka setiap individu tidak akan mengetahui secara persis yang diharapkannya. Prestasi kerja juga merupakan hasil yang telah dicapai seseorang, yang berhubungan dengan tugas dan peran yang dilakukannya. Jadi prestasi kerja atau kinerja yang dihasilkannya berupa kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugasnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya (As’ad,1995: 152).
Menurut Donna (1995), prestasi kerja merupakan perilaku atau tindakanyang relevan dengan tujuan organisasi. Spesifikasi ini mewakili keputusan penilaian menurut ahlinya. Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sutrisno,2009: 121).
Karyawan yang memiliki orientasi kerja yang berfokus pada prestasi kerja yang baik perlu diberikan reward atau penghargaan, dengan menilai hasil kerja dari masing-masing bagian maka akhirnya seetiap bagian akan mendapatkan perhatian yang merata dan baik. Masing- masing bagian yang memiliki kepedulian untuk maju pasti akan berbenah diri memperbaiki kinerja.
A.    Hipotesis
Dari berbagai teori dan penjelasan diatas penyusun membuat hipotesis penelitian sebagai berikut.
1.        Terdapat pengaruh yang signifikan positif dari motivasi material kerja terhadap prestasi kerja karyawan
2.        Terdapat pengaruh yang signifikan positif dari motivasi non material kerja terhadap prestasi kerja karyawan
3.        Terdapat pengaruh yang signifikan positif dari kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
4.        Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif dari motivasi material, motivasi non material dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan
5.        Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja karyawan